Quando refletimos sobre o ano que se passou, isto nos traz uma angústia sobre o que esperar para os próximos dias. Mil questionamentos aparecem, dentre os mais expressivos, podemos destacar carreira, chefe, colega da outra área, a insatisfação e o débito com a Organização. Este cenário se torna o momento ideal para o aparecimento do desânimo e desmotivação.

Faça uma avaliação de tudo que vem acontecendo e dos reais motivos que estão te levando a desmotivação. Elenque todos os fatos, avalie sua conduta e performance, bata um papo franco e honesto com seu gestor (mas não deixe de validar a maturidade do seu chefe e abertura para esse tipo de conversa), divida com ele sua angústia, já que acima de tudo ele olhará para a situação com um ponto de vista neutro e macro, reveja se seus objetivos continuam alinhados com os desafios da empresa e se seus valores estão em equilíbrio com a organização.

Essas atitudes podem te fazer chegar a duas conclusões: primeiro, cheguei ao fim de um ciclo onde todas as etapas foram cumpridas e os desafios começam a ser mais do mesmo ou  segundo, preciso de uma injeção de ânimo e auto motivação.

No segundo caso, sugiro identificar as pessoas com as quais você está desabafando. Elas estão te levando mais para baixo? Se isso acontece, mude imediatamente o interlocutor. Em momentos de reavaliação, o que mais precisamos são de pessoas positivas e neutras, e não de pessoas que nos gerem mais dúvidas negativas. Espelhe-se em pessoas que admira, canalize sua energia em maneiras diferentes de fazer o seu trabalho. Crie novas metas e mude alguns comportamentos.

Busque o novo, sem trazer comportamento e atitudes repetidas do passado. Aprenda e siga em frente com as experiências boas e ruins. Trace novamente e, principalmente, tenha muito claro onde quer chegar. Inicie essa jornada de peito aberto e  seja 100% piloto da sua carreira.

Como disse Eistein: “Insanidade é repetir a mesma coisa vezes e vezes sem contar esperando obter resultados diferentes.”

Abraços,

O papel do consultor é de grande responsabilidade e requer padrões profissionais e éticos bem sólidos na condução dos projetos de recrutamento e seleção desses executivos.

Compartilhamos com vocês um texto  escrito por Peter Felix, Presidente da Association of Executive Search Consultants – AESC (http://www.asapexec.com.br/imprensa/ler/2012/04/the-value-of-executive-search/)

Para conhecer um pouco mais sobre a AESC e as regras da boa conduta neste mercado, vale visitar o site www.aesc.org

Nada contra mudanças de opiniões.  O mundo profissional está recheado de escolhas que se revelam infelizes. E, caso seja possível reverter a decisão antes de se bater o martelo, não há por que não fazê-lo.

O problema ocorre quando esta decisão é baseada única e exclusivamente sobre o aspecto financeiro.  Nove em cada dez profissionais entrevistados citam, invariavelmente, a ausência de perspectiva de crescimento ou falta de visibilidade como motivo de sua insatisfação na empresa atual. O fator financeiro raramente surge em primeiro lugar.

Percebo que vários Diretores e Gerentes de Recursos Humanos com quem mantenho contato têm a seguinte preocupação: “ perdemos recentemente um candidato finalista em nosso processo em função de uma contra proposta de sua empresa atual, a despeito de todo o interesse inicial do profissional com nosso projeto, potencial de crescimento, etc.”.

Isso me faz chegar a três conclusões:

1 – Surgimento de um tipo de profissional formado em um cenário que mistura aquecimento econômico e a conhecida carência de mão de obra qualificada: o que chamo de trader de remuneração. São profissionais que almejam o crescimento – financeiro – não por se sentirem prontos para um próximo estágio de desenvolvimento, mas porque o mercado está ávido por bons profissionais e este é o momento de alavancar sua remuneração. Utilizam-se do artifício da busca pelo crescimento, visibilidade e felicidade para maquiar o objetivo maior: ganho financeiro. Alçados ao final de um processo seletivo e, com proposta na mão, compartilham com seus atuais gestores o quão “disputados” estão no mercado, mas que em função da “parceria e respeito” com a atual empresa, podem conversar para chegarem a um “fator em comum”.

2 – As empresas, cientes da dificuldade que enfrentarão para substituir alguns de seus profissionais, lançam mão deste artifício para reter o provável ex-funcionário. Novamente, nada contra uma estratégia que muitas vezes é fundamental para que objetivos corporativos sejam alcançados. A preocupação surge quando este movimento é percebido com mais freqüência que o desejável.

3 -  Defendo a ambição (boa, justa e saudável) dos profissionais que buscam crescimento e, como conseqüência, uma alavancagem salarial – compatível com a média de mercado. O que combatemos é o raciocínio que põe o fator remuneração acima dos demais.

O mercado é recheado de bons profissionais com a maturidade necessária para entender a ordem dos fatores, a despeito do crescimento dos traders.  E uma contra proposta não deixa de ser um reconhecimento, tardio e baseado no medo da perda, mas ainda assim, um reconhecimento.

Mas é este o tipo de reconhecimento que você busca?

Abraços,

Obs: compartilho com vocês esse texto. http://tinyurl.com/7j9g6hg

Há 3 anos a Asap foi fundada e ainda parece que foi ontem.  Nossa força e entusiasmo continuam os mesmos. Somos um time que sonha escrever uma nova história todos os dias, e concretizamos esse sonho.

Nesses poucos anos, foram muitas conquistas: 9 escritórios abertos,  2000 profissionais colocados e mais de 500 clientes atendidos.  Mas, mais importante que isso, conquistamos amigos e parceiros.

 Aproveitamos essa data, para compartilhar com vocês nosso manifesto ( http://www.youtube.com/watch?v=mulLt5bcBug ) e lembrar que os sonhos nos ajudam a acreditar que existem formas diferentes de fazer negócios.

Abraço,

Dudu

O acesso mais fácil e expansão do crédito e o crescimento da renda média dos brasileiros, principalmente nas classes C e D, foram algumas transformações que contribuíram para esse bom cenário. Segundo a Associação dos Investidores Estrangeiros no Setor Imobiliário – AFIRE http://www.afire.org, em 2012 o Brasil será o segundo país mais atraente para investimentos imobiliários estrangeiros, superando os EUA.

Ao analisarmos todo setor ainda existem grandes oportunidades como no mercado para baixa renda que pode receber mais programas e mais investimentos. Já no altíssimo padrão há espaço para mais empreendimentos em diversas regiões, não só no eixo Rio/São Paulo e o número de investidores que com mais de R$ 1 milhão tem aumentado em razão geométrica.

Mas nem tudo são flores. As empresas precisam de talentos para seguir crescendo e se tornarem cada vez mais competitivas e isto ainda é um grande hiato neste mercado.  As décadas de 1980 e 1990 não produziram engenheiros civis suficientes, para que hoje tivéssemos um número de profissionais adequados à demanda, ou bem distribuídos nos níveis hierárquicos das empresas. Nossos engenheiros estão todos nos “campos de batalha” e não temos exército de reserva.

Essa realidade é complexa para as empresas: salários alavancados para quem está no “core business”, poucos profissionais qualificados e forte dança de cadeiras, provocando pouca oxigenação ou renovação.

O Brasil tem 2,48 engenheiros civis por mil habitantes um número bem inferior ao de países como Japão, EUA e Alemanha. Esta razão gera um grande desequilíbrio entre profissionais e a demanda de mercado. Mantendo essa proporção teremos grandes problemas no futuro e já começamos a ver uma movimentação das empresas para trazer profissionais de outros países.

Em 2012, vemos que áreas como as de Qualidade, Produção, Gerência de Obras e Meio Ambiente que demandam Engenheiros Residentes, Gerentes de Obra são as grandes vedetes do mercado. O foco hoje está na entrega dos empreendimentos, diferentemente de 2011 onde as áreas mais demandadas eram as de Incorporação e Novos Negócios.

Estamos otimistas com o futuro do setor de Construção Civil. Mas vale lembrar , que grandes oportunidades implica em grandes desafios!

Abraços,

Minha opinião é muito clara sobre este assunto: sim, deve contar, e com detalhes, se possível. É importante que se tenha a preocupação de contextualizar o fato (de forma objetiva, sem muitos rodeios), desde seu inicio, passando pelo meio e o desfecho da situação. Tal postura, além de sinalizar maturidade, coloca em cima da mesa o que de mais importante há para um entrevistador, que é a carreira profissional do candidato de uma forma nua e crua, com suas grandes realizações e também seus percalços. Além disso, é importante que se tenha uma opinião formada sobre as motivações da atitude de quem o desligou, independente de se concordar ou não com a decisão tomada. Isso mostra de alguma forma, visão analítica e capacidade de entender cenários complexos, mesmo sendo protagonista da história.

Tentar ocultar ou mascarar os fatos é a pior escolha. Significa adiar o problema. O mercado se fala em uma velocidade sem precedentes. Seja num eventual reference check ou até mesmo num momento posterior a admissão, os fatos sempre vêm a tona.

Já fui desligado de uma grande empresa no momento em que mais performava desde minha entrada como estagiário. Não tive grandes explicações sobre o motivo, até porque fui comunicado por uma pessoa que não foi quem decidiu pelo desligamento. Por este motivo, a velocidade com que reconstruí meus objetivos de carreira foi diretamente proporcional ao tamanho do meu interesse em avaliar todo o contexto dos fatos e do momento da área/negócio de uma forma geral. Por isso, entendo que responder em uma entrevista que não se tem idéia (como já ouvi por diversas vezes) dos motivos de um desligamento, não é uma boa idéia. Isso certamente se voltará contra você.

Pessoas assinam grandes contratos. Pessoas montam empresas. Pessoas vendem produtos/serviços  (para outras que os compram)… e por aí vai. Da mesma forma que pessoas contratam e desligam pessoas. Não vamos nem entrar no mérito de avaliar quem o faz de maneira ética e respeitosa ou não, mas no fim do dia, trata-se de uma decisão de negócio, tomada por um ser humano que está ali para isto. O mundo não acaba e é preciso saber retomar o prumo das coisas sem ter vergonha do que aconteceu. Garanto que o mundo não acaba.

Em nosso trabalho de recrutamento de executivos, temos a chance de conhecer muitas histórias diferentes, algumas delas até curiosas. Há desligados que já se tornaram chefes de quem os dispensou. Há aqueles que deixaram de ser úteis para uma empresa, para serem recontratados depois pela mesma instituição. Há os demitidos que tornaram-se grandes executivos nos concorrentes da empresa de origem. Existem até mesmo os que foram desligados por uma empresa para, após o baque, construírem grandes impérios e gerarem milhares de empregos. O preconceito está dentro de nós mesmos, e by the way, o próprio mercado já mudou muito com relação a isso. Hoje o talento é que conta; o mundo dos negócios não se dá mais ao luxo de dispensar um talento por conta de uma dispensa prévia em outro business. Cair neste erro é comparar banana com maçã. Neste caso tudo é relativo, literalmente.

Aquele abraço!

O fato é que quando há disputa por gente, as propostas de emprego pipocam e trazem oportunidades de crescimento de carreira. Valorizado, o profissional se vê diante de duas opções: aceitar o convite e mudar de empresa, ou ouvir a contraproposta do chefe e ficar, com algum ganho.

Em 2011, em uma pesquisa realizada pela Asap, foi verificado que 82% dos profissionais receberam uma proposta de emprego ( http://www.asapexec.com.br/imprensa/ler/2011/07/oito-em-cada-dez-profissionais-tem-oferta-de-emprego ). Esse ano, recentes pesquisas, divulgadas na mídia,  ressaltam que 69% de profissionais  recebem uma contraproposta ao informar sua saída da empresa.

Negociar o passe oferece riscos e entender quais são eles pode ajudar você a fazer a melhor opção para sua carreira.

Se você está diante dessa situação, pense nos seguintes pontos:

• Não utilize o convite para cogitar aumento salarial ou promoção em sua atual empresa. Esta postura pode comprometer sua credibilidade internamente e também no mercado;
• Não espere surgir um convite para evoluir na carreira. Cuidar do seu desenvolvimento profissional deve ser tarefa habitual. Converse com seu chefe, alinhe suas expectativas, deixe claro suas conquistas e resultados na atual função e juntos planeje seu futuro profissional na organização;
• Ao aceitar uma nova proposta, considere ganhos, além dos financeiros A exposição à gestão de pessoas, atuação em um novo segmento/área e a possibilidade de carreira internacional. Isso poderá ajudá-lo a construir uma carreira sólida e, consequentemente, estimular ganhos financeiros.

Se você só é reconhecido quando decide assumir novos desafios você deve questionar o seu real valor na atual empresa.  Em muitos casos, a contraproposta não soluciona sua insatisfação e isso pode somente mascarar a necessidade de mudança ou pode adiar uma decisão que em breve irá acontecer.

 Pense nisso e lembre-se: correr riscos calculados às vezes é essencial para crescer!

Um abraço,

O mundo corporativo possui uma demanda por talentos tão grande que alguns setores já enfrentam uma espécie de “apagão de talentos” – e esse apagão é bom, pois é consequência direta da alavancagem da economia brasileira e prova de como nosso país está se tornando referência mundial em bons executivos.

Além de bons executivos, o Brasil é hoje um celeiro de oportunidades, ou seja, profissionais de todo o mundo investem e procuram espaço nas empresas brasileiras.

Os talentos inseridos no mercado prezam por qualidade de vida, bons ambientes de trabalho, clareza de metas e sustentabilidade dos negócios para, então, se comprometerem de fato. Logo, estão longe do perfil workaholic e não vivem somente em função dos negócios. Porém, é importante salientar que esses são profissionais que gostam da cultura de resultado. São jovens que demonstram possuírem valores diferentes dos originados na geração baby boomers ou yuppies.

Observando a economia dos países europeus, está claro que “crise” é a palavra do momento. O ritmo de crescimento brasileiro, no entanto, se opõe e demonstra agilidade. Novas plantas industriais são desenhadas e construídas, antigas empresas resgatam os chãos de fábrica ociosos e ampliam os níveis de produção. Podemos enumerar uma série de tendências que demandam engajamento de jovens executivos e que oferecem um momento ímpar de crescimento na carreira: além dos fortes investimentos da indústria pesada, de óleo e gás, temos projetos de renovação portuária e perspectivas de dois grandes eventos esportivos no país nos próximos anos.

Não à toa, os bons recrutadores de executivos estão se deparando com a euforia das empresas, ávidas por profissionais prontos, capazes de assimilar com rapidez as necessidades, que não exijam muito tempo de treinamento, e que estejam dispostos a abraçar a cultura organizacional de quem os recebe. Há inúmeras empresas que demandam profissionais e, muitas vezes, esses talentos são difíceis de serem encontrados não só pelas competências técnicas, mas também comportamentais, culturais e de experiência de vida.

A indústria de petróleo é um caso ícone. Faltam profissionais das mais diversas funções e, para não perderem o ritmo de desenvolvimento, essas empresas estão investindo em qualificação e cursos para preparar essa mão de obra. Esse treinamento, além de capacitar os profissionais, resulta em uma ótima forma de retenção, ao passo que esses talentos se sentem motivados a permanecer em uma empresa que investe e se preocupa com sua formação.

O desafio é achar o executivo perfeito, pois uma boa seleção exige pesquisa, pragmatismo, tempo e um profundo conhecimento do negócio da empresa contratante por parte do recrutador de talentos. Se uma das partes fica parcialmente satisfeita, nada feito; candidato e empresa devem ser considerados de forma equivalente. Podemos ter orgulho dos talentos made in Brasil, pois logo eles serão (em muitos casos já os são) globais.

Após a contratação, o fundamental é, além de investir em políticas de retenção, motivar esse profissional com novas obrigações, ao mesmo tempo em que o treina para novos cargos e funções. As empresas devem estar dispostas a enxergar o potencial desse candidato e seu alinhamento cultural, e não se limitar aos currículos e aos itens que podem atender ou não aos requisitos da posição.

Um abraço,

Dudu

Há alguns meses, fiz exatamente este questionamento para um colega de profissão que trabalha em outra Consultoria, ao perceber um forte tom de arrogância ao comentar sobre o seu trabalho. E a resposta foi: Depende da situação.

Acredito em uma única resposta para esta questão: Arrogância é sim um grande defeito. E a resposta do meu colega me fez pensar sobre o perfil dos Consultores de Executive Search no Brasil.

O mercado de Executive Search no país é ainda muito novo e imaturo. É comum as Consultorias contratarem profissionais de outros setores da economia que não possuem experiência no business para atuarem no recrutamento e seleção para seus clientes.

Encontramos então, muitos jovens em fase de aprendizado que estão em contato com ótimas oportunidades de trabalho. E com o objetivo de demonstrar sofisticação e conhecimento de mercado, muitos Consultores acabam apresentando certa dose de arrogância em seu comportamento.

O nosso trabalho é constituído de interação e relacionamento interpessoal e precisamos nos relacionar da melhor maneira possível com as pessoas. Lidamos com sentimentos de realização, frustração, força e fraqueza daqueles que confiam o histórico de suas vidas profissionais e pessoais a nós, Consultores de Executive Search.

Devemos alinhar sofisticação e conhecimento, que são características positivas do nosso mercado, com simplicidade e transparência. A arrogância é uma caracteristica totalmente contrária ao que precisamos para ter sucesso em nossa profissão.

 Abraços a todos e até a próxima,

 Karim

Dentro deste contexto, o Estado do Rio de Janeiro, segunda maior economia do Brasil, vem também ganhando cada vez mais importância, buscando construir uma economia diversificada e atraindo um enorme montante de investimentos em vários setores. Além de ser uma realidade, tal diversificação passa a ser essencial, uma vez que com a aprovação da redistribuição dos royalties petrolíferos, os estados produtores perderão na casa de R$ 1 Bilhão de 2011 para 2012. Portanto, a economia fluminense precisará se reinventar definitivamente. Possível? Sinceramente entendo que sim… Aliás, se há um momento melhor para virar esta chave, entendo que seja agora.

Desde meados dos anos 90, a economia relacionada à extração de petróleo e gás no Rio de Janeiro cresceu mais de 1.000% e como resultado disso, o índice de geração de empregos no Estado teve um aumento significativo. O que vem dificultando o preenchimento dessas vagas é a especialização que o setor exige do profissional.

Mas se na última década as empresas do setor de Óleo e Gás conseguiram atrair a atenção dos executivos com propostas de trabalho muito boas (tanto em termos financeiros como em desenvolvimento de carreira), neste momento começam a surgir dificuldades de atratividade. Nos últimos meses tenho observado com relativa frequência que grande parte das empresas do setor tem oferecido propostas abaixo da expectativa dos candidatos.  É uma espécie de contragolpe por parte daqueles que durante algum (e bom)  tempo se tornaram “saco de pancadas” nesta briga e dentre estes, destacamos os setores de Mineração, Siderurgia, Construção, Auto-Peças, Bens de Capital, Shopping Centers, Farmacêuticas e até mesmo Instituições Financeiras.

É importante dizer que em Janeiro de 2012, o escritório fluminense da Asap obteve um resultado 60% maior que o mesmo período de 2011. Contribuíram efetivamente para este resultado, além de óbvias empresas do setor de O&G, clientes dos setores de Construção, Shopping Centers, Logística, Seguradoras, Cosméticos, Instituições Financeiras, Telecomunicações (que vive novamente um boom de investimentos) e Turismo.

Esta diversificação é uma tendência que devemos observar ao longo dos próximos anos, já que estudos apontam que os investimentos no Estado devem ser da ordem de R$ 250 bilhões até 2016, quando ocorrerão os Jogos Olímpicos. Além de empreendimentos turísticos por todo o Rio, temos no radar ampliação de rodovias, inauguração de plantas automotivas, dragagem de importantes portos, abertura de estaleiros, siderúrgicas, complexos petroquímicos, inauguração de novas linhas do metrô e grandes complexos esportivos. Acompanhando todo este movimento, vem a reboque o investimento na infraestrutura necessária que suportará todas estas ações.

Dito isto, ainda há alguma dúvida que realmente existe um Rio acima no nível do mar? Para mim, não!

Um abraço,