21/05/2013 - atitude|Dicas|Gestão de Pessoas|Mercado|profissionais
Por Amy Gallo
Se você quer se tornar um líder não espere pelo título extravagante, ou o escritório maior. Você pode começar agindo, pensando, e se comunicando como um líder muito antes de ganhar a promoção. Mesmo se você estiver muitos níveis abaixo, e outra pessoa está mais à frente na corrida, ainda há muitas maneiras de demonstrar seu potencial e traçar seu caminho até o papel que quer preencher.
O que dizem os especialistas
“Nunca é bobagem começar a se preparar para a transição, não importa quantos anos ainda faltem ou onde você se encontra na carreira”, conta Muriel Maignan Wikins, co autor de Own de Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence (Ganhe a Sala: Descubra sua assinatura para aumentar sua presença de liderança – TRADUÇÃO LIVRE). Michael Watkins, chairman da Genesis Advisers e autor de The First 90 Days (Os primeiros 90 Dias) e Your Next Move (Seu Próximo Passo), concorda. O planejamento não só te ajuda a desenvolver habilidades necessárias para uma presença líder, como também aumenta as suas chances de ser promovido, pois as pessoas já vão reconhecer em você um gestor. A chave é aproveitar as oportunidades agora, independente do seu trabalho, ou papel na empresa. “Você pode demonstrar liderança há qualquer momento, não importa qual o seu cargo”, diz Amy Jen Su, co-autor de Own de Room. Aqui estão várias maneiras de começar a arar o seu terreno.
Jogar suas oportunidades para longe
Não importa o quão grandes sejam suas ambições, não deixe que isso o distraia de executar o seu papel atual. Focar no presente é tão importante – ou até mais – quanto focar no futuro. “Você ainda precisa entregar resultados no seu trabalho atual”, explica Jen Su. Maignan Wikins completa “Você precisa sempre cuidar dos negócios de hoje, assim ninguém (pares, superiores, ou colegas de trabalho) pode questionar seu desempenho”. Esse é o primeiro passo a ser dado.
Ajudar seu chefe a ter sucesso
“Você tem que executar as prioridades dos seus líderes também”, explica Watkins. “Mostre a ele que você está disposto a segurar o bastão em projetos importantes”. Maignan Wikins também sugere que você “aprenda mais com ‘sim’ do que com ‘não’”, mesmo quando seu chefe pede para ajudá-lo com algo novo. Descubra o que mantém seu gerente acordado durante a noite e proponha uma solução para esses problemas.
Meça as oportunidades de liderança, não importa o tamanho delas
Faça com que sua atitude de “deixa que eu assumo” se estenda além da sua relação com o chefe. Levante a mão para novas iniciativas, especialmente aquelas que podem ser visíveis para os colegas fora da sua unidade.
“Isso passará aos outros um pouco do que de como você seria se tivesse um papel mais sênior”, conta Maignan Wilkins. Não precisa ser um projeto intenso, com duração de longos meses. Pode ser uma coisa simples, como facilitar uma reunião, oferecer ajuda em eventos de recrutamento, ou para amenizar um conflito entre os pares. Você poderá encontrar oportunidades fora do trabalho também. Você pode ajudar em eventos voluntários, ou organizar uma atividade em alguma comunidade próxima. “Essas atividades são um sinal de que você tem aspirações para ser um líder em potencial”, completa.
Olhe nas brechas
Outra maneira de provar seu potencial é assumindo projetos que estão nas “brechas”. Esses são geralmente problemas que outros não estão dispostos a enfrentar, ou sequer sabem que existem. “Toda organização tem necessidades que ninguém está prestando atenção, ou estão ignorando”, Maignan Wilkings conta. Por exemplo, você pode identificar uma necessidade de um cliente que não está sendo correspondida pelo produto oferecido pela empresa, e propor um novo. Ou você pode fazer análises rápidas de como uma mudança específica pode salvar a companhia. Quando você assume uma tarefa que ninguém quer fazer, você se destaca.
Não seja um idiota
Há uma linha tênue entre ser ambicioso, e agir como se você fosse a última bolacha do pacote. “Não tente ter autoridade quando você não a tem”, explica Watkins. Pratique o que chamamos de “liderança administrativa”: focar no que seu time quer conquistar ao invés de se colocar como primeiro da lista. Jen Su recomenda “confiança humilde”, mostrando a modéstia no seu papel de maneira apropriada, enquanto você tem a certeza de que atingirá um novo nível.
Seja cuidadoso ao compartilhar sua ambição
É apropriado demonstrar suas ambições com seu gerente se você tiver uma sólida relação de confiança, mas sempre mostrar de uma maneira que esteja focado no que é melhor para a empresa. Jen Su sugere que você pontue suas conquistas dos anos anteriores e pergunte algo como “Se olharmos para o futuro, como você me vê continuando a contribuir?” Watkins adverte que esse tipo de conversa não pode soar apenas sobre você. Ao invés disso, engaje uma conversa de duas mãos com seu chefe. Se você tiver o tipo de gestor que talvez se sinta ameaçado por suas aspirações, é melhor mantê-las para você e provar através do seu potencial.
Encontre pessoas modelo
Olhe para as pessoas que possuem as habilidades e papéis que você admira e estude o que fazem – como agem, se comunicam, se vestem. “Escolha alguém que esteja no nível acima, alguém parecido com você, e encontre uma maneira de trabalhar com ele”, conta Watkins. Se voluntarie para um comitê que está sendo desenvolvido por ele, ou ajude-o com um de seus projetos preferidos. Encontre comportamentos que você pode simular enquanto continua agindo naturalmente, sendo fiel a você. “Não tente fingir o comportamento”, ensina Maignan Wilkins. Também ajuda se você estudar pessoas que estão presas às suas carreiras como um exemplo do que não pode ser seguido. Eles são políticos o suficiente? Desrespeitam as linhas de autoridade? Falham em se comunicar com outros departamentos?
Construa Relações
Existe um ditado que diz, “não é quem você conhece, é quem conhece você”. Quando você está sendo avaliado para uma promoção, seu chefe não vai sentar sozinho em uma sala e contemplar seu potencial. Ela irá confiar nos outros para avaliarem suas habilidades, o que significa que você precisa de pessoas que o suportem em toda a empresa – pessoas cientes do trabalho que você faz. “Se você estiver andando pelos corredores com as pessoas mais importantes da empresa, esteja preparado para responder a pergunta “o que você tem feito ultimamente?”, conta Maignan Wilkins. “Não tome nenhuma interação como informal ou leve. Trate-a como uma oportunidade de demonstrar seu valor e mostrar à organização seu conhecimento no negócio”.
Princípios que precisam ser lembrados
FAÇA
Procure todas as oportunidades para demonstrar sua liderança em potencial no trabalho, e fora dele.
Ajude seu gestor a conquistar seus objetivos.
Encontre pessoas em posições que almeja e estude o que as faz terem sucesso
NÃO FAÇA
Deixar suas ambições distraírem você de fazer o que precisa ser feito no trabalho
Abusar de autoridade quando você não a tem – usar influência para provar sua liderança
Discutir abertamente suas ambições – é mais fácil mostrar do que dizer
Case de estudo #1: Foque em resolver problemas, não em ser promovido
No fim de 2010, depois de 10 anos de Citi, Heather Espinosa foi promovida a sócio-gerente. Ela alcançou essa posição executiva depois de sempre se desafiar – e fazendo o melhor sempre em toda a qualquer posição que já teve. “Eu nunca me importei com meu título. Quando eu via que um projeto era difícil, eu pegava”, explica. “Quando eu me cadastrei para a posição anterior, o título dizia ‘gerente de projetos’. Mas, depois da minha primeira conversa com o gerente, eu percebi que a posição iria requerer habilidades complexas de liderança, e iria me desafiar, então eu aceitei sem pensar”.
Em todos os papéis, Heather abraçou responsabilidades adicionais sem que fosse pedida. “Eu fazia um esforço para me voluntariar e levantava a mão sempre que via uma necessidade. Comecei a pegar responsabilidades de sócio-gerente na esperança de performar bem, e finalmente ganhar o título”. E seus gestores sempre apreciaram esse comportamento. “Raramente eu entrava no escritório do meu gerente e dizia que queria falar sobre minha carreira ou minha promoção. Eu entrava e dizia que tínhamos um problema, e aqui está a solução para ele”.
Case de estudo #2
Mike Subelsky, co-fundador e CTO da Stag, uma start-up de tecnologia que desenvolve softwares para publicidade digital, passou grande parte da sua carreira em papéis com muita responsabilidade, mas pouca autoridade. “Eu sempre estive em posições em que eu sentia que tinha grande influência, mas nunca era o que dava a palavra final”, ele conta.
Ainda assim ele trabalhou duro, esperando um dia subir a escada. “Eu sempre tentei ser o tipo de funcionário que o gestor nunca tinha que se preocupar”, ele explica. Ele focou em sempre fazer o melhor que podia em qualquer que fosse seu papel, e sempre levantou a mão para os projetos. Ele também sempre buscou oportunidades de exercer a liderança fora do trabalho. Em 2004 ele iniciou um trabalho voluntário em Baltimore. “Foi um grande laboratório”, ele conta. “Me permitiu praticar o que é ser um líder”.
Foi assim que, no ano passado, ele e seu parceiro de negócios co- fundaram a Stag. Todo esforço e preparação de Mike valeu a pena. A companhia recebeu U$ 1 milhão para investimento mês passado. “Eu sempre soube que queria estar onde estou agora: contratando funcionários e criando um maravilhoso ambiente de trabalho”.
Amy Gallo é editora e colabora com os textos da Harvard Business Review.
Texto original aqui: Blog da Harvard Business Review
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26/04/2013 - atitude|Dicas|Mercado|profissionais
Bryan A. Garner
Parece óbvio que você não deveria fazer com que sua audiência durma, não é? Deveria também ser óbvio para as pessoas que fazem apresentações monótonas e falam em círculos nos jantares – mas considere quantos oradores entediantes você já teve que suportar.
Os comunicadores que mais engajam evitam expressões banais, seja em uma conversa ou em um texto. Eles usam palavras fortes e simples. Pense na famosa frase de Winston Churchill sangue, sofrimento, lágrimas e suor. E lembre-se do que George Washington disse quando foi questionado a respeito da cerejeira caída: nada de “foi derrubada utilizando um pequeno objeto cortante”, e sim “eu usei meu pequeno machado”.
Aqui estão algumas dicas para manter seu leitor alerta e interado, quando você precisar escrever e-mails, relatórios, cartas, e outros documentos,
Use pronomes pessoais de maneira inteligente. Não uso demais o “Eu” (tente não começar parágrafos ou sucessivas sentenças com ele), mas abuse de nós, vós, você, e seu. Essas são palavras amigáveis que chamam a atenção do leitor para o documento.
Use contrações. Muitos escritores possuem um medo mórbido de contrações, por terem sido ensinados na escola a evitá-las. Você não estará quebrando nenhuma regra ao utilizá-las – e elas atuam contra a congestão de palavras, causa maior de uma escrita ruim. Relaxe. Se você fala alguma coisa usando contrações, escreva da mesma maneira.
Evite voz passiva. Não escreva “Os documentos foram preparados por Sue”, no lugar escreva “Sue preparou os documentos”. Essa diretriz é quase absoluta – às vezes a voz passiva é a maneira mais natural de dizer o que você está dizendo. Mas, se você desenvolver um forte hábito de usar a voz ativa, você evitar frases complicadas, e melhora o entendimento delas.
Como você identifica voz passiva? Sempre acompanham os verbos ser/estar, ou ter/obter, além de sustentar sentenças no passado. Alguns exemplos:
- foi + entregue
- estão + finalizados
- foi + avisado
- foram + elogiados
- foi + servido
- ganhou + promoção
Varie o tamanho e as estruturas das frases. Monotonia, como Cícero disse uma vez, é, acima de tudo, a mãe do tédio. Serve para a sintaxe assim como comer, ou qualquer outra coisa, serve pra nós.Você precisa ter frases longas e curtas, causas principais e subordinadas. Você precisa de variedade.
Evitar sopa de letrinhas. Leitores consideram acrônimos cansativos, especialmente os que eles não estão familiarizados. Use-os com critério. Pode ser mais conveniente se referir a MP do que “medida provisória”. Mas se você usar acrônimos como DIEESE (Departamento Intersindical de Estudos Econômicos, Sociais e Estatísticos), EBTIDA (ganhos antes dos lucros, taxas, amortização), FGC (Fundo Garantidor de Crédito), só os economistas conseguirão acompanhar o texto – você perderá todo o resto. As pessoas não querem usar todo o seu vocabulário arcaico para entender o que você está dizendo.
Obviamente você já teve essa experiência como leitor: você encontrar um acrônimo (um enorme, se você for particularmente azarado) e não conseguir conectar com nada do que está lendo até agora no texto. Você vai ter que escanear as frases novamente, na esperança de encontrar a primeira aparição do acrônimo, ou qualquer outra palavra que possa fazer a conexão. Na hora que você encontrar (ou desistir de tentar), você perdeu a linha de raciocínio do autor. Nunca submeta seus leitores a isso.
Escolha sempre as palavras, se puder. Acrônimos facilitam a escrita, mas dificultam a leitura. Seu atalho é o caminho mais longo do leitor.
Bryan A. Garner é autoridade em escrita, gramática e estilo. Ele é autor de vários livros sobre como escrever, incluindo o Guia Para Escrita Corporativa, da Harvard Business Review.
Texto original AQUI!
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15/04/2013 - atitude|Dicas|Gestão de Pessoas|Mercado
por Peter Bregman
Eu estava em uma festa em Greewich Village, Nova Iorque. Estava lotada, com quase o dobro de pessoas que o lugar comportava. Tinha um cachorro no meio também. Mas, como era um evento casual, passamos a maior parte do tempo na cozinha, cozinhando e limpando.
Eu estava na pia, lavando a louça, quando eu ouço o cachorro gritar atrás de mim. Eu virei na mesma hora que uma mulher xingou o cachorro, enquanto o expulsava da cozinha. Ela tinha obviamente pisado na sua pata ou no seu rabo.
“Presta atenção!” ela gritou para o cachorro, aí me viu olhando para ela e disse “ele está sempre no caminho”.
Jura? Você pisa em um cachorro e a culpa é dele? Quem faz isso?
Na verdade, um monte de nós faz.
Nós começamos a culpar os outros ainda quando crianças, geralmente para escapar da ira dos pais e do castigo, mas também para preservar nossa autoestima e imagem. E o comportamento gruda, muitas vezes quando somos adultos. Eu – e tenho certeza que você também – vejo pessoas nas organizações apontando o dedo o tempo todo.
Às vezes é em nível do departamento: Um grupo de vendas culpa o produto que é ruim, enquanto o pessoal do produto culpa o time de vendas que é ruim ou a produção que é fraca. Culpar um departamento ou um produto soa mais seguro do que culpar uma pessoa, já que parece menos pessoal, pode passar como uma tentativa de melhoria no departamento, e até pode parecer menos defensivo. Mas acaba sendo o contrário, pois a transparência da culpa trai qualquer que seja seu disfarce.
Há alguns anos eu sentei em uma mesa com os líderes de uma grande empresa da bolsa de valores. Eles estavam se estapeando para definir quais seriam os objetivos e metas do ano. O CEO, para quem eles respondiam, não estava presente.
Eu perguntei a eles o que os estavam impedindo. “Nós precisamos de uma direção de um líder sênior”, responderam juntos.
“Sério?” Eu estava abismado. “Olhem ao redor”, eu disse, levantando um pouco a minha voz “todos na organização estão esperando direcionamentos de vocês! Vocês são os líderes seniores”.
“Não”, o diretor de alguma coisa respondeu, com os outros concordando com as cabeças, “O CEO não está aqui”.
Eu retruquei “Você está culpando o CEO? Você está esperando que ele te diga o que fazer? No seu nível? De verdade?”
Um silêncio constrangedor se seguiu. “Então nós temos que transformar essa empresa.”
Culpar os outros é uma estratégia pobre. Não apenas porque todo mundo consegue enxergar. Ou porque é desonesto. Ou porque destrói relações. Ou ainda porque, por mais que esteja tentando preservar sua autoestima, está na verdade enfraquecendo-a. Tem ainda outra razão essencial do porque culpar os outros é uma ideia ruim. Culpa impede que você aprenda.
Se alguma coisa não é culpa sua, então não há razão para você fazer nada diferente. O que significa, com todas as probabilidades, que você cometerá o mesmo erro no futuro. Isso irá te guiar a mais culpa. É um ciclo que quase sempre acaba mal.
Recentemente um CEO que eu trabalhei demitiu o Bill, um dos seus gerentes. Ele não o demitiu pelos seus resultados ruins. Ele o demitiu por culpar seus resultados ruins em tudo, menos nele mesmo.
O CEO só estava à procura de uma coisa do Bill: Ciência dos erros que estava cometendo. Mas Bill continuou a negar seu papel em seu desempenho ruim.
O CEO estava certo em demiti-lo. Se Bill não consegue admitir os erros que estava cometendo, como podemos garantir que ele não cometerá o mesmo erro amanhã? Você confiaria o seu dinheiro ao Bill?
Graça a Deus existe uma solução simples. Tome a culpa por tudo àquilo que você for até remotamente responsável.
Essa solução transforma todas as consequências negativas em culpar alguém em positivas. Além de solidificar relações, melhorar a credibilidade, fazer você e os outros felizes, reforçar a transparência, melhorar a autoestima, aumentar o conhecimento, a solucionar os problemas. É o mais perto que eu já vi de uma cura para todos os problemas.
Ao contrário do que você pode sentir no momento, tomar a culpa é o movimento do poder, reforçando sua posição, não a enfraquecendo. Primeiro de tudo, uma vez que você toma a responsabilidade de alguma coisa, você pode finalmente fazer algo a respeito, o que te dá forças.
Mas também porque precisa de coragem para se culpar, e isso mostra força. E imediatamente silencia qualquer um que talvez fosse culpar você – afinal, de que adianta, já que você tomou a culpa? O “eu culpo você” acabou. Agora você pode focar em resolver os problemas.
Ficar na defensiva te torna escorregadio. Assumira responsabilidade te faz confiável. Você pode até pensar que te coloca em risco, pois outros verão uma oportunidade e saltarão em cima de você. Mas isso não é o que geralmente acontece.
Eu estava dirigindo uma estratégia offsite em uma empresa de tecnologia com o CEO e seus diretores. Estávamos analisando alguns números problemáticos do trimestre anterior. Um a um os líderes tentavam argumentar que eles não eram, no fim das contas, responsáveis por nenhum desses problemas, apontando as outras áreas como as culpadas.
Aí então Dave, o diretor de vendas, começou a falar. Ele contou uma lista de erros que ele sentia ter cometido pessoalmente, e queria fazer diferente no futuro. Seus colegas então não colocaram pilha, ao contrário, fizeram o oposto. Um a um começaram a diluir a culpa de Dave, e começaram a se responsabilizarem pelos erros cometidos nesse desafio que a empresa estava enfrentando.
Tomar a culpa serve como um exemplo. Quando você se culpa, outros se sentem constrangidos por não terem se culpado também. Quando eles percebem que você não foi massacrado, eles se sentem encorajados a correr o mesmo risco.
E, mesmo que você não faça agora sim você poderá evitar cometer os mesmos erros que fez no passado, o que, essencialmente, é a chave para o sucesso.
Tomando a culpa Dave mudou o curso da reunião, e, além disso, o curso da companhia. Ele também foi promovido.
Há apenas uma pegadinha nisso tudo. Para tomar a culpa você tem que ter confiança em você e na sua capacidade. Você precisa de força para aceitar que falhou. Você precisa de autoestima suficiente para acreditar que pode aprender com os erros, e acertar outro dia. Você precisa aceitar que falhar faz parte da vida, e não uma sentença final de quem é você.
Em outras palavras, tudo bem se você pisar no cachorro. Isso acontece. Só não o culpe por isso.
Peter Bregman é o CEO da Bregman Partners INC, consultoria global responsável por aconselhar os CEOs e seus times sobre liderança. Ele discursa, escreve, e presta consultoria em como gerir e viver.
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Rafael Meneses
Regional Managing Partner
04/04/2013 - Sem categoria
Elas normalmente surgem da colisão entre dois palpites menores, que formam juntos algo maior e inovador.
Quando perguntado sobre qual seria o perfil ideal do jovem executivo, respondi sem pestanejar: “o generalista”. Senti que meu interlocutor torceu o nariz e o mesmo questionou: por que então se fala tanto do apagão de especialistas no mercado profissional brasileiro?
O motivo da minha resposta está dentro de um contexto com o qual concordo fortemente, proposto pelo escritor americano Steven Johnson, autor do livroWhere good ideas come from – The natural history of innovation. De acordo comJohnson, as boas ideias normalmente surgem da colisão entre dois palpites menores, que formam juntos algo maior e inovador.
Dito isto, lanço a seguinte questão: como formar profissionais generalistas ou provocar a criação de ideias, se decidirmos seguir à risca a teoria da administração de que as empresas devem ser departamentalizadas dentro de uma cadeia produtiva?
Fiquei louco ou megalomaníaco a ponto de questionar conceitos super consolidados da administração? Não. Só estou lançando um “palpite lento” e tentando provocar uma boa ideia. Deixemos de ser caretas e levar tudo ao pé da letra. É claro que é necessária a divisão por departamentos em um negócio, mas daí levantar baias, fechar portas, impedir o processo inovador de um negócio e doutrinar erroneamente seus profissionais é outra história.
Quando me refiro ao executivo generalista, não estou defendendo a ideia de um profissional que não domina alguma disciplina profundamente, mas sim ao que busca transitar em todas as áreas da empresa absorvendo o que de melhor elas têm para ensiná-lo, e também disseminando seus conceitos sobre sua área de origem.
Caso sua empresa não tenha definido um sistema oficial de troca de ideias (ou “palpites”, como Johnson preferiu nomear), crie você mesmo seu próprio sistema para influenciar os demais, pois a inovação vai de dentro para fora. Ou você acha que o rabo é que deve balançar o cachorro?
Aprenda como se comunicar melhor e passar seus palpites adiante, mas também se condicione para não ser egoísta, a ponto de não ouvir ou valorizar os palpites alheios. Atuando nessa mão dupla, todos nós contribuiremos para uma sociedade mais inovadora e criativa.
Outro importante cuidado que devemos tomar para que nossas empresas sejam cenários de colisão de palpites complementares é o de NÃO nos preocuparmos com quem será credenciado como dono da ideia. Esse preciosismo pode prejudicar um suposto sistema inovador de uma organização.
Como driblar isso? Com os líderes da empresa provocando no dia-a-dia um processo de feedback constante, onde os funcionários sintam-se sempre vistos e avaliados, não aguardando a primeira chance para aparecer mais que os demais.
Com isso, aqui vai um novo palpite: existe sim uma conexão entre feedback e inovação. Quando propomos que haja uma colisão destes dois palpites (inovação + feedback), estamos criando um novo conceito, uma nova abordagem, uma nova e boa ideia. Como (e se) ela irá se desdobrar em práticas úteis depende de quem estiver lendo este texto.
A conclusão é: Assuma riscos, provoque colisões, para então alcançar ideias inovadoras. Que me desculpe a verde-rosa, mas atrás de quem colide palpites só não vai quem já morreu.
A ideia desse artigo veio deste vídeo.
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22/03/2013 - atitude|Dicas|Mercado|profissionais
O que você faz com seu perfil do Linkedin?
Você o checa só quando recebe um novo pedido de conexão? Você linkou com sua conta no Twitter ? Você nem sequer lembra de entrar no Linkedin?
Por mais conveniente que seja juntar as contas do Facebook, Twitter, Tumblr e Instagram, em uma única ferramenta de redes sociais, o Linkedin tem uma designação especial: Networking Profissional.
E há uma diferença entre networking pessoal e profissional, e de acordo com a Especialista de Carreira do Linkedin Nicole Williams “eu vejo os mesmos erros sendo cometidos todas as vezes!”.
E no Linkedin esses erros podem prejudicar sua carreira. Portanto, se você estiver procurando um novo emprego, tirando proveito do que já tem, ou apenas passando um olho nas possibilidades de mercado, evite esses 8 grandes erros do Linkedin.
1. Não colocar uma foto
“Um dos maiores erros que eu vejo é não ter uma foto. Você tem 7 vezes mais chances de ter seu perfil visto se tiver uma foto. Como uma casa que está a venda, presumimos que se não tem uma foto, alguma coisa está errada nela”, explica Williams.
Ela também defende que se você sai de um evento de networking com uma mão cheia de cartões de visita, e pretende adicioná-los a sua página no Linkedin, é muito mais difícil para que lembre quem é quem sem as fotos. A falta de uma foto pode facilmente gerar conexões perdidas.
2. Colocar a foto errada
“Sem cachorros, sem marido, sem bebês!”, pontua Williams. A sua foto de perfil tem que mostrar você na sua vida profissional, não na pessoal. “Especialmente para mães voltando ao mercado de trabalho, a foto de uma criança mostra que elas não estão prontas para retomar um trabalho integral”.
Outro erro de foto: Enganar nas aparências. “Eu vejo pessoas mais velhas preocupadas com discriminação de idade colocando fotos de quando tinham 30 anos, e o entrevistador leva um susto, pois não esperava que fossem tão diferentes da foto. Ao invés de prestar atenção nas respostas, pensa que o entrevistado não é confiável”, confidencia a especialista. “A menos que esteja sendo contratado para uma posição de modelo, as empresas estão procurando por energia, que você pode mostrar através de boa comunicação, postura, olhos abertos e um sorriso”.
Na realidade, algumas empresas de cosméticos já admitiram que quando procuram no Linkedin, 19% dos recrutadores olham apenas as fotos dos perfis.
3. Ignorando o status
No Twitter e no Facebook as pessoas tem uma boa ideia de como você é socialmente. Mas o seu Linkedin é o lugar certo para atualizar suas conexões sobre suas conquistas e progressos profissionais. “Você pode atualizar sobre um colega que ganhou uma nova promoção, ou compartilhar um bom texto que escreveu”, sugere Williams. “A cada dois dias, mais ou menos, coloque algo no seu status para mantê-lo atualizado, e mostre que está ativo e engajado – ninguém saberá o que você fez se você não mostrar”.
4. Usar a solicitação padrão para conectar-se com alguém
“Não use a mensagem padrão para pedir que alguém se conecte com você! As pessoas pensam que o Linkedin é como o Twitter, onde a quantidade é melhor que a qualidade, mas você está supostamente construindo relações profissionais valiosas, que podem se tornar oportunidades de carreiras”, explica Williams.
Mesmo que você esteja tentando se conectar com alguém que você não conhece, o melhor a se fazer é uma pequena pesquisa sobre a pessoa, e personalizar seu pedido de conexão. “Escreva de uma maneira que a pessoa irá perceber alguma coisa diferente, como ‘Eu li seu artigo e pensei (isso, isso, aquilo). Estou construindo minha carreira no campo (seu campo), e eu gostaria de me conectar com você”, ensina Williams.
“As pessoas que estão usando o Linkedin corretamente querem se conectar com profissionais que as deem visibilidade”, comenta Williams. “Os empregadores apreciam as conexões. Eles podem contratá-lo porque está conectado com pessoas dos setores da empresa, e que podem fazer as coisas acontecerem”.
5. Ignorar as configurações de privacidade
Muitas pessoas não se dão conta de que o Linkedin tem configurações de privacidade, por uma boa razão. Quando você está procurando por um novo trabalho, e está atualmente engajado no seu trabalho, você quer ser discreto. “Um sinal que indica que um funcionário está deixando a empresa é quando ele começa a mexer no perfil, conectar com outros recrutadores,e apresentar um fluxo de novas pessoas. Você pode personalizar suas configuração para que o seu gestor não veja que você está procurando novas oportunidades.”
As configurações de privacidade são fáceis de serem encontradas: Faça o login e selecione “configurações” no menu inferior, onde seu nome aparece no canto superior direito.
6. Pular o sumário
Há um tempo as pessoas eram encorajadas a escreverem sobre suas carreiras em um resumo objetivo no currículo. Hoje em dia isso é muito ultrapassado, mas não para o Linkedin. “Como você está escrevendo online, você tem mais espaço do que teria se estivesse escrevendo em um currículo tradicional no papel. Pense no sumário como uma maneira de se vender – uma oportunidade para você expressar a sua voz e sua personalidade”, explica Williams.
Uma vez que várias pessoas estão competindo pela mesma vaga com qualificações e graduações similares às suas, preencher o sumário pode te dar uma vantagem para com o empregador. Williams recomenda que você escreva em primeira pessoa, para dar mais energia e personalidade ao texto.
7. Eliminar empregos anteriores ou trabalho voluntário
Mesmo se você tiver mudado de campo, seu trabalho imediatamente anterior não é o único importante. “Ao contrário do currículo em que você tenta focar em uma página para uma posição específica, você deve listar seu histórico de trabalho completo no Linkedin. Você não sabe qual critério os empregadores estão levando em consideração, então você tem que tonar seu perfil o mais robusto possível. Talvez estejam procurando um professor com experiência em enfermaria, ou são antigos alunos de uma escola procurando por outros alunos”, comenta Williams.
Ela ainda recomenda que você liste até os trabalhos estranhos dos seus tempos de juventude, elencando suas responsabilidades e conquistas. “Nunca se sabe, às vezes você teve um treinamento de vendas para uma loja quando estava no colégio, e o recrutador que está olhando seu perfil também passou por esse treinamento e quer você pelas habilidades aprendidas”, explica Williams.
O mesmo vale para trabalho voluntário: enquanto o Linkedin não é um lugar para que você descreva seus sonhos e esperanças, os empregadores sabem que, nessa economia, o trabalho voluntário pode conter grandes responsabilidades. Williams recomenda que você liste todo e qualquer trabalho voluntário, como um emprego temporário, elaborando as tarefas e as habilidades conquistadas.
8. Relacionamento
Muitas pessoas acham que ter um perfil é suficiente, mas os empregadores provavelmente não irão apenas bater o olho, se impressionarem com seu brilhantismo, e oferecem o melhor trabalho. Você precisa trabalhar para isso.
“Eu sempre recomendo que se juntem a grupos relacionados com seu campo, ou até mesmo interesses pessoais. Sempre vem em boa hora! Por exemplo, eu sou uma mãe de primeira viagem e me juntei a um grupo de mães de primeira viagem. Quando eu precisei de uma contadora, eu procurei no grupo e encontrei uma que contratei, principalmente por ser alguém que eu já tinha uma conexão”, contou Willliams.
O Linkedin também pode ser usado para seguir as empresas e acompanhar quem entra e quem sai – quando você vê que alguém está saindo e você gostaria de entrar, essa é a melhor oportunidade para entrar em contato com a equipe de RH da empresa.
Texto original: http://www.huffingtonpost.com/learnvest/8-linkedin-mistakes_b_2853244.html
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15/03/2013 - atitude|Dicas|Gestão de Pessoas|Mercado|Mudanças|Profissões
Texto de Suzanne Lucas, HR Evil Lady.
Traduzido livremente por Asap.
Quando bons funcionários pedem demissão, contra propostas soam tentadoras. Por que chegou a hora de deixá-los ir e seguirem seus caminhos?
Evil Lady do RH,
Minha gerente de operações acabou de me procurar e dizer que recebeu uma nova proposta de emprego, com um salário 10% acima do atual. Eu não posso perdê-la neste momento, pois estamos atolados de trabalho. Para encontrar, contratar e treinar uma nova pessoa eu vou precisar de no mínimo 6 meses.
Como eu faço uma contra proposta que a instigue a ficar?
Chefe Atolado de Trabalho
Caro Atolado de Trabalho,
Você não pode.
Bom, talvez possa, mas é um tremendo risco e é mais provável que, daqui a 12 meses, essa mesma funcionária vai sair da empresa, e os seus outros colaboradores não estarão contentes. A realidade é: quando um funcionário começa a procurar um novo emprego, você já o perdeu, e, na maioria das vezes, não é em relação ao dinheiro.
São raras as situações em que a pessoa está perfeitamente feliz no seu trabalho e uma nova proposta cai do céu. Na maioria das vezes, as pessoas que mudam de emprego já estavam procurando por meses, se não anos. Enquanto o salário é sempre uma premissa a ser considerada, geralmente há outros fatores responsáveis para que uma pessoa comece a procurar. A primeira causa para pessoas largarem seus empregos? Elas não gostam dos seus gestores.
Ou seja, não é em relação ao dinheiro, e sim em relação a você. Desculpa, isso dói, eu sei. E também pode ser em relação ao dinheiro, porque ela descobriu que outros valorizam seu trabalho mais do que você. E, quer queira, quer não, esse é um grande golpe no nível de respeito que ela tem por você. Afinal, se ela é tão valiosa assim, porque você não a estava pagando mais?
Pense nisso por um minuto. Se você sabia que os custos de perdê-la iam ser tão altos, porque você não estava se esforçando em ver se ela estava sendo paga de acordo com seu valor no mercado, mesmo que isso significasse um aumento considerável comparado com que ela ganha hoje?
Muitas vezes as pessoas supõe que, enquanto ninguém estiver reclamando, todos estão super felizes. O problema é que algumas pessoas não são do tipo que reclamam. Eles simplesmente vão quietos aos seus empregos, e ainda mais quietos e discretos na procura por novos empregos. Você não sabe de nada, até eles pedirem demissão, ou pedirem uma contra proposta.
Como você bem aprendeu, essa pode ser uma lição muito cara e potencialmente devastadora para ser aprendida. Mas, mesmo se você seguir em frente e oferecer uma contra proposta para convencê-la a ficar, as chances de que ela vá embora de qualquer maneira, eventualmente, são grandes. Algumas pessoas defendem que há de 85 a 90% de chance de a pessoa que aceitar a contra proposta ir embora em até 12 meses.
Eu escrevi “ir embora” ao invés de “deixar” porque nem sempre é uma saída voluntária. Muitos gestores começam a ressentir-se do seu empregado ex-estrela por tirarem proveito da empresa, e usar suas posições para conseguirem um aumento grande e não merecido. A amargura começa a crescer e de repente nada que ela faz é certo mais.
Resultado? Todos se sentem mal e alguém irá se movimentar para mudar a situação, seja ela, procurando um novo emprego, ou você, demitindo-a. Isso sim é desagradável.
Então, aqui está o que você tem que dizer quando seu funcionário estrela te pedir uma contra proposta: “Parabéns no seu novo trabalho! A outra empresa vai ter muita sorte em ter você. Talvez iremos terminar trabalhando juntos novamente no futuro, e eu sinceramente espero que isso aconteça, mas é um aumento muito grande e eu não posso correspondê-lo agora”.
Se, nesse momento, o funcionário disser, “Bom, eu preferiria ficar aqui, mas com certeza com um salário maior”, a sua resposta será “Não gostaríamos todos? Eu não posso te prometer nada, mas se você decidir ficar, seu salário será avaliado no nosso de acordo com nossos padrões. Por favor, me avise quando tomar sua decisão. Estou realmente triste por te ver sair, mas eu odiaria ficar no caminho da sua carreira”.
Agora, é possível que a sua funcionária decida recusar a outra oferta e ficar. Bom pra você! Mas, é quase garantido que ela vá sair. Peça sua ajuda para um plano de transição e pergunte se ela tem alguma recomendação para substituí-la.
Mas não faça uma contra proposta. Ao contrário, comece a enxergar os funcionários que ficaram e certifique-se que está os está pagando bem, solidamente, e de acordo com o mercado (se possível, até um pouco mais). Dessa forma você diminui as chances disso acontecer novamente.
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